Studie: Deutlich weniger Frauen in der Nachfolge

Die deutschen Bürgschaftsbanken haben im Jahr 2024 einen „Nachfolgemonitor“ veröffentlicht. Diese Studie untersucht Nachfolgen in Familienunternehmen (KMU), die von Bürgschaftsbanken begleitet werden. Durchgeführt wurde die Untersuchung an der FH Salzburg und an der Hochschule für Oekonomie & Management in Berlin. Professor Wassermann war als Vertreter letzterer Institution federführend – und hat dem wir-Magazin ein Interview gegeben, um die Ergebnisse zum Thema „Frauen in der Nachfolge“ einzuordnen.

Es gibt insgesamt weniger erfolgreiche Übernahmen kleinerer Familienunternehmen in Deutschland – und anteilig auch weniger weibliche Nachfolger. In den letzten zehn Jahren lag der Anteil von Frauen an den Nachfolgern in Deutschland immer zwischen 21 und 23 Prozent und ist zuletzt wieder auf 21 Prozent leicht zurückgegangen. Es werden also nicht viel weniger, aber auch nicht mehr weibliche Nachfolger – was erstaunlich ist, ebenso wie die Diskrepanz zwischen übernehmenden Unternehmerinnen und weiblichen Führungskräften in Deutschland insgesamt.

Eine Diskrepanz gibt es auch zwischen dem Frauenanteil an Übernehmerinnen und weiblichen Mitarbeitern insgesamt. Das bedeutet, dass auch in Branchen, in denen sehr viele Frauen arbeiten, Unternehmen vorrangig an Männer vererbt werden. Frappierendstes Beispiel ist der Finanzsektor, in dem 54 Prozent Frauen arbeiten – aber nur 6 Prozent der Nachfolger weiblich sind.

Die Bundesländer Bayern und Nordrhein-Westfalen bilden mit jeweils 15 Prozent die Schlusslichter beim Thema Frauen in der Nachfolge. Mit durchschnittlich über 20 Prozent sind die Neuen Bundesländer hier deutlich besser aufgestellt, ebenso wie die Stadtstaaten, das Saarland und Baden-Württemberg. Die Studie führt diese regionalen Unterschiede auf die Branchenstruktur und den Unterschied zwischen städtischen und ländlichen Gebieten zurück. Um belastbare Zahlen auch für Bundesländer mit relativ wenigen Beobachtungen zu erhalten und um langfristige Aussagen ableiten zu können, wurde hier der Frauenanteil der Übernehmenden über den gesamten Zeitraum von 2014 bis 2023 pro Bundesland betrachtet.

Im Interview ordnet Professor Holger Wassermann die Ergebnisse ein:

Sehr geehrter Herr Professor Wassermann, eines der Ergebnisse Ihres „Nachfolgemonitor 2024“ war, dass nur 21,2 Prozent der Nachfolger in Familienunternehmen in Deutschland weiblich sind. Welche Faktoren tragen zu dieser Unterrepräsentation bei?

Der Anteil weiblicher Nachfolger in den Studien, die wir seit 2018 durchführen, beträgt immer zwischen 21 und 23 Prozent. Die Datenbasis für unsere Studie kommt von den Bürgschaftsbanken. Es handelt sich also eher um kleine und mittlere Familienunternehmen, mit einem Jahresumsatz von höchstens 50 Millionen Euro und maximal 249 Beschäftigten – dafür sind es aber mehrere Hunderttausend. Die Gründe dafür würde ich bei Geschlechterrollen, Verteilung von Care-Arbeit, Risikobereitschaft und der unterschiedlichen Bereitschaft zur Selbstdarstellung sehen, sowie in verschiedenen internen und externen Faktoren.  

Welche Rolle spielen traditionelle Rollenbilder innerhalb der Familie bei der Besetzung von Führungspositionen?

Eine große, aber weniger direkt und mehr indirekt. Damit meine ich, dass Frauen nicht automatisch weniger Führungsqualitäten zugetraut werden, sondern die Crux liegt eher in der Qualifikation. Wir haben in Deutschland einen sehr maschinenbaulastigen Mittelstand – und weibliche Studierende sind in MINT-Fächern stark unterrepräsentiert. Einer weiblichen Nachfolgerin wird also tendenziell deswegen nicht zugetraut, das Familienunternehmen weiterzuführen, weil sie nicht vom Fach ist.

Inwieweit beeinflussen externe Faktoren wie Netzwerke, Mentoring-Programme und der Zugang zu Kapital die Chancen von Frauen in der Unternehmensnachfolge?

Weibliche Mentorinnen und Netzwerke sind ein wichtiger Erfolgsfaktor für Frauen, nicht nur in der Unternehmensnachfolge, sondern in Führungspositionen allgemein. Diese Erkenntnis hat sich aber allgemein durchgesetzt, und daran wurde in letzter Zeit viel gearbeitet. Ich mache mir eher Sorgen um das Bild von Unternehmern in der Gesellschaft allgemein, also egal ob männlich oder weiblich. Unternehmer und Unternehmerinnen werden oft als geldgierig und herzlos dargestellt. Und die sozialen Sanktionen wiederum, die mit diesem Bild des „bösen“ Unternehmers einhergehen, treffen Frauen härter als Männer.

Gibt es Unterschiede in der Art und Weise, wie Frauen Familienunternehmen führen, im Vergleich zu Männern? Wenn ja, welche?

Beobachtbar und nachgewiesen sind tatsächlich Unterschiede im Risikoverhalten: Männer gehen größere Risiken ein und sind damit entweder sehr erfolgreich, oder sie fahren das Unternehmen komplett gegen die Wand. Frauen sind vorsichtiger, denken langfristiger und übernehmen lieber kleine und ohnehin schon gut laufende Unternehmen. Inwiefern diese Unterschiede auf Erziehung oder auf Biologie zurückzuführen sind, wage ich nicht zu beantworten, schließlich bin ich kein Biologe. Aber ich könnte mir schon vorstellen, dass hier auch hormonelle Faktoren mit reinspielen.

Klar anerzogen ist ja die Verteilung der so genannten Care-Arbeit in der Familie. Warum trifft die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weibliche Nachfolger besonders hart?

In der Praxis kann die Entscheidung für eine Unternehmensnachfolge für eine junge Frau tatsächlich bedeuten, dass sie niemals Kinder bekommen wird. Ich kenne Beispiele bis hin zu Extremfällen von weiblichen Nachfolgern, die abgetrieben haben, obwohl sie sich eigentlich Kinder wünschten. Diese Situation, in der weibliche Nachfolger heute noch sind, ist aber nicht gottgegeben, sondern gesellschaftlich konstruiert. Das heißt, sie kann verändert werden. Unternehmer sein muss nicht automatisch heißen, bis in die Nachtstunden und übers Wochenende zu arbeiten. Ich kenne Fälle von selbstständigen Unternehmern, denen es gelingt, die 40-Stunden-Woche einzuhalten und sich selbst genau so viel Freizeit oder Zeit für Care-Arbeit zuzugestehen wie ihren Mitarbeitenden. Job-Sharing setzt sich als Erfolgsmodell auch in Führungspositionen durch, auch unter Nachfolgern in Unternehmerfamilien. Und: Man darf nicht vergessen, wie viel Freiheit man als Unternehmerin hat im Vergleich zu einer Angestellten. Ich kenne auch Gegenbeispiele von jungen Müttern, die heilfroh sind, selbstständig zu arbeiten und nicht angestellt – weil sie sich ihre Arbeitszeit selbst einteilen können, und selbst darüber entscheiden, ob sie zum Beispiel eine Dienstreise antreten oder nicht. Und wenn es ein Problem mit der Betreuung des Kleinkindes gibt, eröffnet die Chefin eben einen Betriebskindergarten.

Zum Abschluss noch eine persönliche Frage. Wenn Sie ein Familienunternehmen leiten würden, und Sie hätten einen Sohn und eine Tochter – wem würden Sie Ihr Unternehmen lieber anvertrauen?

Ganz ehrlich? Demjenigen beziehungsweise derjenigen, die oder der geeigneter ist. Ich glaube, ich könnte unabhängig vom Geschlecht beurteilen, wer von beiden motivierter ist, und die Entscheidung davon abhängig machen. Denn wer das Unternehmen wirklich leiten will, macht einen besseren Job – und außerdem könnte ich so verhindern, dass es Streit gibt.

Cornelia Korinth

Hat an der Uni Bamberg Germanistik, Philosophie und Kommunikationswissenschaften studiert. Zuvor arbeitete sie als Redakteurin am Zukunftsinstitut von Matthias Horx. Bei dem Magazin brand eins in Hamburg entdeckte sie ihre Liebe zum Wirtschaftsjournalismus, der sie seit März 2023 beim wir-Magazin frönen darf.